控制理论与论文结论怎么写（关于控制的论文）(3)

一、时间资源整合，使其个人、包括组织效率最大化的成就

不能管理时间，便什么也不能管理。——彼得·德鲁克

记录好时间的使用情况——可以改善管理者的管理水平与管理质量。

管理者的时间管理除了个人的成败，更关系到组织或企业的成败。管理者时间管理就是保证在有限的时间里做他应做的事情，实现管理者的高效能。然而实际情况确是，管理者经常受到种种压力，迫使他不得不花费一些时间在非生产性的和浪费时间的事务上。身为管理者，不管他是不是经理人，总有许多时间耗用于毫无贡献的工作上。大量时间都不可避免地浪费了。而且他在组织中的地位越高，组织对他的时间要求往往越大。

管理理论中早就有所谓“管理幅度”之说。所谓管理幅度，是指一个管理者能有效地管理多少个工作上互有关联的人。我们可以想到:一起工作的人数越多，管理者用于彼此协调关系的时间肯定越多，而真正用于工作的时间就越少了。因此大型组织只有在大量耗用其管理者的时间之后，才能变得强大有力。

所以，组织规模越大，管理者实际可掌握的时间越少。身为管理者，也因此更应该知道自己的时间用在什么地方，并且更应该妥善运用那剩下来可自由支配的少量时间了。

身为管理者你对时间管理的观念、行为、习惯，综合来讲就是你的工作效率，直接影响者项目的推进节奏与推进效率，同时更是潜移默化的影响着同事、下属的工作效率，一旦由于你的时间管理观念、习惯形成一种高效氛围或拖沓氛围，结果是可想而知的，好的时间管理习惯可以让你受益终身、反之害你终身，你身边的同事、你身处的企业都会受到你的影响，级别越高，影响越大。所以说不能管理好时间，就不能做好管理。管理时间本质是管理自己。

二、搭建组织生态系统 整合组织人力资源的成就

企业的成长发展取决于优质人力资源的占比，人力资源品质能力有优劣之分。我们可以将其分为低、中、高三类。

低等品质的人力资源。这类人大部分的价值创造来自于体能付出或肢体动作的娴熟程度，其价值创造幅度较小。他们的价值创造素质中，更多的重复性操作技能、高强度体能价值正在或终将被成本更低的机器所取代。

中等品质的人力资源。其价值创造必须是智慧与技能并重，如营销人员、中层以下的管理人员、能够称得上工匠的专业技术人员等。他们的价值创造难被机器，至少是在短期内不会被机器取代。其价值创造阈值较宽，伸缩性大。

高品质（优质）人力资源。其价值创造聚焦于创新与改进，如具备高级管理智慧的人、在某一专业领域有独创能力的人、善于发现系统问题并能将其化解的人、眼光独到能够预见到巨大需求的人等。他们的价值创造力难以用数字衡量，具有极强的不可替代性，无论是对社会、国家还是行业，都属于稀缺性人才。像电商模式及运行安全保护技术的创造者、智能手机的开发者、量子技术的发现者及转化应用者等。

人才为什么会到你的企业里来？来到这里对人才自己是否有意义（有价值）？这里的环境是否适合人才生存与发展？是人才最为关注的三大问题。由此引发了一个关键的问题——组织的人力资源生态环境建设。

纵观生命力强或者卓越的企业，必然有一个适宜主体价值创造群体人才的生态环境。注意，我们这里讲的是“适宜主体价值创造群体人才”，而不是适宜“高品质（优质）人力资源”的生态环境。之所以如此，是因为不同的企业，价值创造的主要群体不同。

基于此，管理者必须解决好三个问题：其一，坚定建立组织生态的信念，树立必须建的理念，因为没有良好组织生态的企业不可能持续发展。其二，掌握构建组织生态的关键点，解决如何搭建的问题。其三，组织建立什么样的文化内涵的平台、构建什么样考核奖惩的机制、提供什么样的福利待遇与发展机会的等是对管理者智慧与能力的巨大考量

三、创新发展、把握市场机会的成就

在“唯一不变的是变化”的世界里，企业创新是企业生存、发展的根本。

市场是企业的战场，我们的企业、组织不论规模大小、不论行业划分、不论是销售型、服务型、不论是实业还是互联网企业，市场我们谁都无法回避。而面对市场、就会有市场变化、就会有市场竞争。市场永远在变、产品及服务不可能不变，不仅要变，还要能适应市场、甚至引领市场，消费者的需求的迭代、竞争对手发展策略的创新，时代的变迁，这一切变化会让一些企业在变化中逐渐衰退甚至消亡、也会让一些企业在变化中迅速崛起。不言而喻，适者生存的丛林法则是市场永远不变的法则。

文章来源：《控制理论与应用》 网址: http://www.kzllyyyzz.cn/zonghexinwen/2022/1208/1081.html